Пандемия коронавируса вынудила работодателей массово переводить сотрудников на дистанционную работу, однако вопросы организации удаленного труда на этот момент в ТК РФ регулировались слабо и требовали изменений — 8 декабря 2020 года Владимиром Путиным принят Федеральный закон №409, который вносит долгожданные поправки.

Изменения существенные, с их полным перечнем можно ознакомиться в статье ниже.



Новый закон об удаленной работе принят 8 декабря 2020 года



Закон, регулирующий вопросы дистанционного труда, подписан Президентом РФ В. В. Путиным 8 декбаря и имеет номер 409.

Данный ФЗ содержит новые редакции статей 312.1-312.5 Главы 49.1 ТК РФ, а также добавляет 4 новые статьи — 312.6-312.9.

Теперь в гл. 49.1 ТК РФ вместо пяти статей содержится девять. Поправки уточняют порядок взаимодействия работодателя и удаленного сотрудника, определяет порядок оформления взаимоотношений, а также вводит новые понятия.

Самые важные изменения — это возможность отправлять персонал работать удаленно без их согласия при наличии оснований (эпидемия коронавируса входит в число этих оснований), а также возможность увольнять сотрудников, если те не выходят на связь в течение двух дней. Полный перечень изменений смотрите ниже.

Сам Федеральный закон №409 от 08.12.2020 можно посмотреть по ссылке.

Когда вступает в силу?



Закон о дистанционной работе вступает в силу с 1 января 2021 года, о чем сказано в ст.2 данного нормативного акта.

Изменения в организации дистанционной работы с 1 января 2021 года

Ниже представлен краткий, но полный перечень изменений в удаленной работе, а также даны пояснения по каждой поправке.

Прежде всего, в ТК РФ отождествляются понятия «дистанционная» и «удаленная». Ранее в Трудовом кодексе РФ употреблялся только термин «дистанционная», теперь эти понятия официально уравнялись.

Также меняются названия существующих статей и вводятся новые в главую 49.1 ТК РФ.

Что меняется с 2021 года:

  1. Перевод на удаленный труд может быть оформлен трудовым договором или соглашением к нему (новая ст. 312.1 ТК РФ).
  2. Удалёнка может быть постоянной, временной (на срок до полугода) или периодической (чередование работы дистанционно и на рабочем месте) — ст. 312.1 ТК РФ.
  3. Бумажный трудовой договор направляется сотруднику в течение 3 дней после получения от него письменного заявления (ст. 312.2), ранее такое заявление не требовалось, работодатель был обязан выслать бумажную форму соглашения об удаленной работе.
  4. Сохраняется возможность внесение записей в бумажную трудовую книжку по желанию удаленного работника. (ст.312.2)
  5. Заключение и расторжение трудового договора, соглашений, договора о материальной ответственности заверяется электронной цифровой подписью. Порядок заверение остальных документов определяется локальными актами или коллективным договором, то есть в каждой организации индивидуален. Сроки подтверждения получения электронных и иных документов определяются также локальной документацией компании. (ст. 312.3).
  6. Дистанционный работник должен быть ознакомлен со всеми документами, имеющими отношение к его работе, письменно под роспись в порядке, предусмотренном локальными актами или коллективным договором. (ст. 312.3).
  7. Работник может запросить бумажные заверенные копии документов на основании заявления, работодатель в срок до 3 дней должен направить документацию удаленному сотруднику. (ст. 312.3)
  8. Больничный лист направляется работодателю либо почтой (если он бумажный), либо сообщается номер и серия (если он электронный). (ст. 312.3)
  9. Режим рабочего времени при удаленной работе по новому закону устанавливается на основании трудового договора/соглашения, коллективного договора, локальных актов. Если указанные документы не регулируют данный вопрос, то по усмотрению дистанционного сотрудника. Эти же документы определяют и порядок выхода на рабочее место при временном переводе на удалёнку, а также порядок предоставления отпуска (ст. 312.4).
  10. Дистанционное выполнение обязанностей не должно стать поводом для снижения заработной платы (ст. 312.5).
  11. По новому закону обеспечить удаленного сотрудника необходимым оборудованием и средствами должен работодатель. Возможно по согласованию использование средств работника с выплатой ему компенсации. Размер компенсации определяется коллективным договором или локальными актами (ст. 312.6).
  12. Дистанционного работника по новому закону можно направить в оплачиваемую командировку, при этом на него распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6).
  13. Что касается охраны труда, то в новом законе, как и ранее, говорится о том, что работодатель должен ознакомить удаленного сотрудника с правилами работы с оборудованием и средствами, расследовать несчастные случаи, предоставлять обязательное страхование от несчастных случае и профзаболеваний. Также уточняется, что остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются (ст. 312.7).
  14. Новый закон вводит дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника — если тот не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. Также трудовой договор может быть расторгнут, если дистанционный работник переезжает в другую местность и не может выполнять должностные функции в нужном объеме. (ст. 312.8).
  15. Добавлена новая статья 312.9, которая имеет важное значение в условиях распространения коронавируса. Изменения позволяют работодателю по своей инициативе переводить персонал на удаленную работу в следующих случаях — природная или техногенная катастрофа, авария или несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, а также в случаях, когда есть угроза жизни населению, а также на основании решения органа власти. Перевод носит временный характер до устранения указанных причин. Таким образом, эпидемия коронавируса является уважительным фактором для перевод сотрудников на удаленный труд без их согласия, но при этом нужно обеспечить всеми необходимыми средствами для работы на удаленке. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционный труд на основании принятого локального акта.
  16. Если нет возможности перевести на удаленку работника по инициативе работодателя (нет условий), а основания по ст. 312.9 для этого есть, то период прекращения работы оформляется простоем и оплачивается на основании ст. 157 ТК РФ — 2/3 оклада (тарифной ставки).

В целом, глава 49.1 Трудового кодекса РФ в новом изложении подробно регулирует взаимодействие работодателя и удаленного сотрудника. Закреплены законом те правила, которые до конца 2020 года применялись по умолчанию без законодательного основания.

Было много спорных моментов, с принятием нового закона об удаленной вопросе количество подобных споров заметно сократится.

Наиболее важные изменения, касающиеся удаленки, это, конечно, понятие временного и периодического перевода, возможность работодателей отправить персонал работать из дома без их согласия, а также новое основание для увольнения, когда работник не выходит на связь по непонятным причинам.

Понятия временной и периодической удаленки



Ранее такие понятия в отношении удаленной работы не применялись. Новая ст. 312.1 ТК РФ закрепляет эти термины на законодательном уровне:

  • постоянная дистанционная работа — когда сотрудник выполняет обязанности удаленно длительное время;
  • временная — когда работник переводится на удаленку на срок до шести месяцев;
  • периодическая — когда совмещаются два варианта выполнения трудовых функций — удаленной и на стационарном рабочем месте.

Понятие временного перевода применяется в том случае, когда работодатель переводит сотрудника на работу удаленно без его согласия на основании ст. 312.9 ТК РФ, когда есть угроза жизни.

Перевод по инициативе работодателя без согласия работника

Новая ст. 312.9, добавленная законом об удаленной работе в ТК РФ, полностью посвящена возможности перевода сотрудников на удаленку без их согласия. Устанавливаются причины, когда это возможно. Главным образом, они связаны с возникновением угрозы здоровью и жизни человека.

Пандемия коронавируса также попадает в перечень причин, по которым человека можно перевести работать удаленно, не спрашивая его согласия.

В данном случае отказаться сотрудник не сможет. Перевод должен носить временный характер, то есть его срок не должен превышать полугода.

Все необходимые средства для труда из дома, оборудование, программное обеспечение должен предоставить работодатель, объяснить, как с этим работать. Если же работник применяет по договоренности свои средства, то работодатель обязан возместить расходы и выплатить компенсацию.

Важно еще и то, что перевод по инициативе работодателя оформляется значительно проще. Не нужно менять трудовой договор, составлять дополнительные соглашения к нему.

Достаточно подготовить локальный акт, где будут прописаны следующие моменты:

  • причина временного перевода, например, пандемия коронавируса;
  • перечень сотрудников, подлежащих переводу;
  • срок изменений, после его окончания работник вернется на прежнюю работу;
  • порядок обеспечения условий для работы;
  • порядок организации работы, режим труда и отдыха, порядок взаимодействия.

Всех работников, указанных в списке, нужно ознакомить под роспись с данным актом. Если в организации есть профсоюзный орган, то положения акта нужно согласовать с ним.

Если нет возможности такого временного перевода, нет соответствующих условий для организации удаленного труда, то оформляется простой с оплатой 2/3 оклада или тарифной ставки.

Новые основания для увольнения

Удаленного сотрудника, в соответствии с новым Законом №409-ФЗ, который принят 8 декабря 2020 года, можно уволить по тем основаниям, что уже содержатся в ТК РФ на сегодняшний момент.

Кроме того, появляется новое изменение, которое имеет важное значение, прежде всего, для работодателей. Уволить дистанционного работника можно в случае, если тот не выходит на связь два дня подряд без уважительных причин при условии, что работодатель пытается с ним связаться теми способами, что оговорены в локальных актах, коллективном договоре или соглашении об удаленке.

То есть теперь дистанционному персоналу нужно быть более внимательным, не пропадать надолго, чтобы не остаться без работы.

Еще одно основание связано с переездом человека в другую местность. Если из-за подобного переезда теряется возможность выполнять работу на прежних условиях, то трудовой договор также расторгается.